Vivimos un intenso debate sobre igualdad, equidad salarial entre hombres y mujeres, conciliación, techos de cristal. Las mujeres y el liderazgo es uno de los tópicos que está en el centro de estas discusiones.
Según un informe de el Instituto de las mujeres, Ministerio de Igualdad-España en el año 2020 las mujeres representaban el 37 % de miembros de los Consejos de Administración de las empresas públicas estatales. El informe pronosticaba que de continuar esta tendencia en 2023 se alcanzaría la presencia equilibrada en estos puestos.
La Estrategia 2020-2025 de la Comisión Europea ha propuesto como objetivo que en los próximos tres años ninguno de los sexos debería tener una representación inferior al 40% ni superior al 60% en los Consejos de Administración.
El Instituto de las Mujeres publicó estos datos el pasado año después de analizar la presencia femenina en los consejos de administración de 51 entidades del sector público empresarial del Estado, en los años 2015, 2017 y 2020. Con relación a los cargos de alta dirección en 2020 solo 11 empresas de las evaluadas contaban con mujeres al frente de sus consejos de administración (el 22 %).
El sector sanitario muestra estos datos con claridad. Mientras la carrera profesional, los servicios y algunas especialidades están amplimente feminizadas. Los puestos de gerencia con altas responsalidades continuan masculinizados. Herminia Rodríguez, Vicepresidenta de Hospitales Universitarios San Roque en Canarias ser refiere a la actualidad de este tema mientras conversa con L&B Actual a propósito del Premio Aseme Canarias-Liderazgo Empresarial que recibiera el pasado año 2021.
“Las ramas sanitarias en general han sido pioneras en incorporar a la mujer al ámbito laboral y profesional, yo creo que no viene de un hecho altruista, sino de la vocación de servicio que siempre ha habido en el entorno femenino. La mujer era quien se encargaba de cuidar a todos los familiares antes de estar profesionalizado el sector de la salud y de alguna forma eso ha servido como base para promover las carreras de vocación sanitaria entre las mujeres mucho más que otras como las ingenierías por ejemplo”.
“Hemos ido ascendiendo en el sector de la salud desde puestos de menor responsabilidad, hacia otros de mayor importancia. Y ahora ese ascenso es muchísimo más lento. Lo percibimos en las reuniones, todos los puestos de alta dirección en el mundo de la gestión siguen estando ocupados por hombres”.
¿Cuáles son las diferencias entre liderazgo en el ámbito hospitalario y los puestos de gerencia?
“La dirección del hospital se encarga digamos de la gestión del día a día del hospital, la operativa diaria. Los puestos de gerencia son aquellos que trazan más la línea estratégica del hospital, que en el caso de los hospitales privados es también un poco la línea de la compañía. Hacia dónde va el hospital, cuáles son sus prioridades, qué es lo que hay que fomentar, qué tecnologías incorporar. Entonces cuando ya hablamos de visión estratégica, y de prioridades eso digamos sigue estando masculinizado. Y cuando hablamos de la operativa del día a día, de la logística, de cómo se organiza el trabajo, de los servicios; eso ya sí queda en el ámbito hospitalario y ahí sí que encontramos muchas mujeres”.
Conciliación familiar para el liderazgo
Hablar de la familia y de la importancia de la conciliación parece recurrente pero es inevitable porque prevalece la certeza de que la vida familiar, la crianza de los hijos, el cuidado de los mayores y otras tantas obligaciones son inherentes a las mujeres. ¿Es esta una de las principales causas de la baja representación de la mujer en cargos de dirección y liderazgo?
“Durante los últimos quince años ha habido una transición muy importante en ese sentido. Yo creo que en sanidad antes que en otros sectores porque históricamente las mujeres han estado acostumbradas a hacer una gestión del tiempo muy eficaz. Probablemente eso extrapolado a lo que es el ambiente de trabajo resulte de muchísima utilidad. En ese sentido se han abierto las puertas a las jefaturas de los servicios a las mujeres. Y yo creo que eso es importante porque en muchos servicios, claramente se ha pasado de una visión un poco egocéntrista del Jefe de Servicio clásico a una visión más pragmática y organizada del servicio”.
«los puestos de alta dirección en la gestión hospitalaria siguen estando ocupados por hombres»
“Cuando hablamos de diferencias entre hombres y mujeres, yo no quiero centrarme solo en la igualdad porque yo creo que hay cosas extremadamente importantes aparte de esto. Por ejemplo fomentar el talento innato a las diferencias culturales y educacionales que hemos recibido. Yo creo que a eso le podemos sacar partido porque las mujeres estamos más acostumbradas a hacer una gestión del tiempo más eficaz porque siempre nos hemos tenido que ocupar de más cosas a la vez. Utilizar ese now how para el día a día yo creo que nos ha venido muy bien, ya estamos preparadas en ese sentido”.
¿Cómo ha sido ese camino hacia la gestión y el liderazgo para usted?
“Yo comencé joven en el ámbito de la gestión en el que ya había muchos hombres y mucho mayores que yo. Al principio percibía un ámbito incluso paternalista en el sentido de que había una diferencia generacional importante, y muy masculinizado. Yo aproveché un poco para aprender lo que quería hacer y lo que no quería hacer…cree mi identidad propia a partir de mis valores culturales, mi educación, mi propia visión de cómo tenía que ser la gestión sanitaria”.
¿El ámbito sanitario también trabaja por crear un entorno de igualdad?. ¿Cómo lo hace Hospitales Universitarios San Roque?
“Nosotros hemos hecho un Plan de Igualdad que está claramente focalizado al talento, pero no solo al talento dentro de la organización y dentro del ámbito sanitario. Nosotros tenemos más jefas de servicio, tenemos también más responsables de equipo, o sea más mandos intermedios mujeres que hombres. Queríamos ir un paso más allá y de alguna forma darle una serie de competencias a todas esas mujeres que trabajan para nuestra organización y que les sirvieran en su día a día y no solo en el trabajo….estamos muy orgullosos de poder ayudar en ese sentido al desarrollo de la mujer».
La formación ha sido ofrecida a todo el personal de Hospitales Universitarios San Roque. En una serie de encuestas internas realizadas la organización detectó que había un deficit de formación y de conocimientos sobre la gestión económica doméstica entre las mujeres. De ahí que las propias trabajadoras solicitaran aprender herramientas para gestionar las finanzas en casa. “Muchas mujeres querían aprender y adquirir esas competencias que tradicionalmente eran de su marido, su padre, o su hermano. Nosotros las escuchamos, lo incorporamos, y lo digo como curiosidad porque eso no tiene nada que ver con el ámbito sanitario, pero yo creo que cuantas más herramientas de formación tiene una persona más seguridad tiene a la hora de enfrentarse a todo tipo de retos, ¿no?”
“Yo creo que ha sido una experiencia bonita y útil, ten en cuenta que en nuestra plantilla el 70% son mujeres”.
Aprendió lo que no quería hacer
La información y los datos se utilizan continuamente para exponer la realidad. Pero hay que valorarlos con cuidado. Contabilizar la cantidad de mujeres en un consejo administrativo o en puestos de liderazgo muchas veces solo es estadística, no un cambio de mentalidad. La tendencia histórica a promover a los hombres a cargos de alta responsabilidad está relacionada directamente con prácticas patriarcales. Pero aspirar a la igualdad en los espacios de poder no es lo mismo que promover a las mujeres porque sí. Ni se trata de reproducir prácticas discriminatorias a la inversa. Herminia Rodríguez ser refiere al desarrollo del talento del ser humano como una alternativa justa.
“Nosotros cuando hacemos los planes de formación escuchamos a todo el mundo y entonces establecemos prioridades. Lo que nos interesa es que a aquellas personas que demuestran su talento, elevarlas, reconocerlas y darles las herramientas suficientes para que se puedan seguir desarrollando; ya sean mujeres u hombres. Eso queda claro. Y no solo eso, nos vamos un paso más allá. Les hacemos partícipes del proyecto. Establecemos y desarrollamos los puntos a valorar en la escala de talento y de proyección dentro de la carrera profesional. Todos pueden opinar y a partir de ahí desarrollamos el plan”.
¿Qué diferencia el Plan de desarrollo del talento de Hospitales Universitarios San Roque de otros?
“Ofrecemos una serie de facilidades, porque si no lo hacemos, volvemos a lo mismo. Si no somos flexibles en otras cosas, pues a lo mejor en determinados hogares en los que todavía la mujer asume totalmente el rol de cuidadora, no conseguiríamos esa progresión que tenemos escrita sobre el papel.”
Hablar de la familia y de la importancia de la conciliación parece recurrente pero es inevitable porque prevalece la certeza de que la vida familiar, la crianza de los hijos, el cuidado de los mayores, y otras tantas obligaciones son inherentes a las mujeres. Este acuerdo cultural es una de las causas de la baja representación de la mujer en cargos de dirección y liderazgo. Conciliación es el concepto implicado en planes de desarrollo y de igualdad como el del Hospitales Universitarios San Roque.
“Nos ha llamado muchísimo la atención la enorme implicación de todos en el desarrollo del plan. Al ofrecer una flexibilidad para la conciliación familiar, hemos descubierto talentos ocultos. Es decir cuando a una persona le das facilidades para sincronizar su vida laboral y personal descubres unos talentos impresionantes.”
“Muchas veces la culpa la tenemos las propias mujeres. Las críticas más duras y más crueles las he recibido siempre de mujeres. Frases como: ‘Pues sí, ella tendrá un trabajo maravilloso, pero fíjate en la casa. Y los hijos qué mal no’. Imagínate ese tipo de comentarios yo los he oído siempre en el contexto femenino. Yo no he percibido eso tanto de los hombres. Sí habré percibido otras cosas en las reuniones desde el punto de vista profesional. Pero esa crueldad diaria es entre nosotras mismas. Yo creo que lo que tenemos que hacer es educar a las niñas».
¿Qué aporta la gestión de Hospitales Universitarios San Roque a la sanidad en Canarias?
“Yo creo que la historia de Hospitales Universitarios San Roque es una historia bonita y que merece ser contada. Tiene más de 100 años de antigüedad. Cuando no estaba el Servicio Canario de la Salud ni la sanidad pública tal y como la conocemos ahora, ya estaba nuestro hospital».
«Una serie de médicos muy visionarios detectaron necesidades en la sociedad que no estaban cubiertas por los estamentos sanitarios de la época y decidieron ayudar. No les movía un espíritu empresarial, sino vocacional. Y desde entonces HUSR ha estado cerca de aquellos que lo necesitaban. Y menciono dos ejemplos bonitos».
«Uno en Gran Canaria, en la localidad de San Bartolomé de Tirajana donde los habitantes no tenían un hospital cerca, tenían que recorrer grandes distancias. Entonces se quiso hacer, un hospital con vocación comarcal que atendiera a todo tipo de pacientes para acercar las mismas oportunidades de los habitantes de la capital. Fue un proyecto muy bonito”.
“Otro ejemplo de la historia de HUSR fue en Lanzarote. Detectamos que los pacientes necesitaban una serie de estudios que solo se hacían en Las Palmas y en Tenerife y quisimos crear un centro de diagnóstico para que la población de Lanzarote pudiera hacerse esas pruebas sin necesidad de desplazarse. Muchas de esas pruebas tienen que ver con la oncología por lo que es especialmente relevante”.
“Es importante acercar la salud a todo el mundo y que haya una equidad real. Y también es importante quitar ese barniz que se empeñan los medios de comunicación y los políticos en darle a la sanidad. El debate debería centrarse exclusivamente en el paciente, en aquello que es mejor para el paciente, da igual quien preste el servicio sea público o privado”.
“Lo que le importa al paciente es que le solucionen el problema que tiene y cuando tiene una espera importante muchas veces el problema se acrecienta e incluso puede tener un pronóstico vital. Al igual que el debate de las mujeres es importantísimo y debería estar en el centro de todo; el debate del paciente también es muy importante y debería estar en el centro de todo,y quitarle los apellidos. Si es público o si es privado, o concertado».
¿Qué ha representado el Premio Aseme: Liderazgo Empresarial para su carrera?
“Mira al principio uno lo recibe como con muchísima humildad y con muchísima perplejidad porque realmente yo no pensé que alguien se hubiera fijado en mi trayectoria profesional. Así es que me hizo mucha ilusión porque en sanidad llevamos dos años muy complicados…Hemos tenido más trabajo que nunca, y hemos tenido que ser lo más originales posibles”.
“Nos hemos reinventado día a día. Desde convertir nuestras Unidades de Cuidados Intensivos (UCI) a UCIs con presión negativa para poder tratar a los pacientes. Sectorizar las plantas para dividir los pacientes con Covid del resto, entrenar al personal, y así hasta introducir el método de diagnóstico del Covid. Gracias al esfuerzo de todos mis compañeros, fuimos pioneros en España en diagnosticar con lo que ahora todo el mundo conoce como Test de antígeno. Fuimos los primeros en utilizarlo y de hecho nos lo reconocieron a nivel nacional. ¿Por qué? Porque teníamos prisa por conocer todas las herramientas que podíamos tener cerca para ayudar. Eso fue una experiencia porque te enfrentas a una enfermedad nueva».
«También fue un hito para la comunidad canaria que fuera pionera en España en la colaboración sanidad pública-privada a través de la vacunación. Nosotros nos vacunamos prácticamente a la vez que el sector público, y es más, nosotros quisimos que todo nuestro personal se vacunara a la vez. No hicimos distinciones entre categorías profesionales”.
“Este Premio Aseme: Liderazgo Empresarial llega en un momento en el que uno está agotado y hasta desmoralizada. Porque a veces las cosas no salen todo lo bien que uno quisiera. Pero reconocimientos así son una inyección de energía importantísima para seguir avanzando”.
«Es importante acercar la salud a todo el mundo»
Herminia Rodríguez, Vicepresidenta de Hospitales Universitarios San Roque valora al aprendizaje y la solidaridad entre profesionales ahora que la pandemia nos permite reposar las ideas.
“Creo que ahora deberíamos de dejar un poco al lado el debate del Covid y centrarnos en lo que la pandemia nos ha impedido ver y yo creo que eso es importantísimo porque están llegando los infartos más evolucionados, los ictus más tarde, los procesos oncológicos. Estamos ahora recibiendo el primer impacto de lo que está por venir y ahí yo creo que tenemos que ponernos todos de acuerdo y poner todos los métodos de diagnóstico y de tratamiento cerca del paciente. Yo creo que en el 2023 vamos a ser realmente conscientes de lo que hemos dejado de ver por haber estado concentrados en el Covid. Ese va a ser el principal desafío nuestro este año y el que viene fundamentalmente”.
“Igualmente seguimos con nuestra cultura de detectar las necesidades de la población. Sabemos que en Canarias hay un déficit sociosanitario importantísimo. Muchas camas hospitalarias están ocupadas porque hay un déficit de residencias o de centros sociosanitarios. Eso congestiona al hospital y estamos viendo situaciones complicadas en los principales hospitales terciarios. Nuestro hospital del sur creemos que tiene una posibilidad de prestar servicios sociosanitarios al municipio de San Bartolomé de Tirajana y que podríamos ampliar el hospital con un concepto interesante que tuviera una parte sociosanitaria y una parte hospitalaria. De tal forma que el paciente tenga todo el circuito de atención en el mismo centro”.
“El proyecto está presentado en el Ayuntamiento de San Bartolomé de Tirajana hace más de dos años y estamos a la espera de que el Ayuntamiento lo certifique. Se le ha explicado a todos los grupos políticos que forman parte del Ayuntamiento de San Bartolome de Tirajana, y en principio todos reconocen la necesidad del municipio, pero ahora creemos que tiene que haber un paso más allá. Y que de alguna forma sirva para ayudar al propio Hospital Insular con el que siempre hemos tenido una relación excelente. Tenemos mucho trabajo por delante. Aquí no podemos parar, porque es un entorno muy cambiante. Y va a mucha velocidad”.
Herminia Rodríguez entendió muy pronto lo que no quería hacer, las prácticas que no queria reproducir en su carrera dentro de la gestión sanitaria. Es por eso que la formación, la conciliación, y el fomento del talento entre el equipo de trabajo han definido la agenda para el Plan de Igualdad en Hospitales Universitarios San Roque en Canarias.
Lo cierto es que las motivaciones para incrementar el acceso de las mujeres a los espacios de poder y liderazgo deben trascender a las estadísticas. La toma de decisiones en los espacios de poder está sesgada, limitada por un punto de vista masculinizado. La colectividad es mucho más amplia y las mujeres somos la mitad de esa colectividad.
Imagen de Portada: Cortesía Herminia Rodríguez
Imágenes interior: Cortesía Herminia Rodríguez / Lic: CanvaPro / Perfil Facebook Hospitales Universitarios San Roque
Mujer, cubana y periodista. En ese orden está bien. Licenciada en Comunicación Social por la Universidad de La Habana. Realizadora de audiovisuales con experiencia en Televisión. No concibo contar historias sin imágenes, así vivo, en imagen y sonido.
Emigrar hacia España, concretamente hacia Gran Canaria, ha sido un punto y aparte en mi vida profesional y personal. La experiencia vital que representa “volver a comenzar” ha reorganizado mis expectativas y mi manera de entender al periodismo. L&B Actual es un resumen de todo aquello que aprendí; y de mi constante curiosidad por el mundo en el que vivo. Este viaje es fascinante y a estas alturas yo podría ser de cualquier sitio.
